招聘入职率低怎么办，招聘入职率低怎么办啊
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新员工入职率低,企业留不住人怎么办
1、渗透企业文化提高准员工的入职率
待入职的员工通过注册系统，可以看到自己的待办任务表，这能帮助准员工做好入职前的学习与准备工作。
此外企业还能通过系统为准员工发送例如环境设施、福利、文化理念等内容，加强双方连接，提升企业吸引力，增强他们对企业的认同感。
2、跟进准员工动态及时预警临时爽约风险
通过内容的查看情况判断准员工入职概率，避免陷入被动，比如中等风险的可以继续争取，高风险的则需要尽早开展招聘工作填补岗位空缺。
3、规范入职流程提升效率优化入职体验
通过员工待办任务页面，有招能帮助协调好所有的入职事项，提醒人事部门做好相关准备。入职导师也能明确自己的任务，并及时向新员工下发如图例中的新人入职须知等任务，保证新员工知悉公司对他的各项安排。
招聘淡季招人难的问题,怎么解决
首先我想表明对HR招聘工作的态度：HR要做好招聘工作，尽人事。但是就像谈恋爱一样，不要太苛求自己。
对于这个问题，其实题主需要的是当下立刻可以用起来的解决办法，以及避免日后重蹈覆辙的工作优化思路。
废话不多说，先分享一些立刻可用的方法，希望可以帮助题主解决燃眉之急吧：
1、分析招人难的原因，并解决（最重要）：
如果是因为薪资低，请提高薪资；
如果是因为岗位JD对工作内容介绍模糊，请用求职者可以看懂的话语，重新写JD
如果是你岗位曝光率低，请根据公司情况选择付费或免费的方式，提高岗位曝光率。
2、明确此时的目标应该是先想办法约到人。
只有见了面，你才有机会让人留下吧（至少可以用人格魅力征服候选人，你说呢。）
3、提高岗位薪资，但要控制成本。
比如：可以在于老板和用人部门沟通后，将岗位薪资构成调整为底薪+绩效（+提成）的方式，这样做的好处不仅可以让岗位JD薪资看起来很吸引人，而且企业成本可以得到有效控制，最主要是HR们，你自己的工作可以更好开展。（谁用谁知道）
4、岗位JD，大家一定要重视。
很多时候企业的岗位JD，写得让候选人完全看不懂，他们要不然觉得自己不合适这个岗位、要不觉得这公司
5、让新入职的员工转推荐，如果可以给予以下奖励更好。
特别注意，对于新员工来说转推荐很麻烦，所以HR一定要抽时间和他们聊聊天，增进一下感情。（中午一起来局王者什么的最合适了，90后HR你懂得）
6、通过QQ群、微信群，发布一些招聘信息。
特别注意，很多HR在一些HR群里发布非人事行政岗位类的招聘信息，真的用处很小。
7、迭代关键词，搜索简历，电话邀约。
在网上搜索简历，关键词很重要，很多HR通常只使用固定的几个关键词搜索简历，很快简历就搜完了，其实可以尝试根据岗位涉及的技术、工作内容作为关键词，也可以根据合适简历或新入职员工所在公司作为关键词。
8、适当的翻一翻历史简历库吧。
发封岗位介绍邮件过去，如果对方有意向会联系你的。
小企业招人难咋办
1.充分利用招聘渠道，搭建展示平台。小企业要扩大招聘渠道，尽可能将一些渠道揽入怀中。小公司相比大公司，平台和机会吸引力都处于劣势，因此，为了更好地招聘和留住人才，让他们能更好地发挥自己的优势，给他们一个展示自己的平台也是非常重要的。事实上，对于小公司来说，老板更多的是需要扮演“导演”的角色，把各种舞台道具、场地、角色等准备好，至于表演的事，就让他们自由发挥，这样才能更好地解决小公司招人难的问题。2.小公司招人难是需要通过建立健全的培训体系来得到改善的，挖墙脚、找猎头，都属于临时抱佛脚，根本无法长期合作，只有通过企业培养员工，让员工参与公司的成长历程，找到归属感。如果小公司没有专业人员和财力资源进行培训，可以充分利用自己的资源，如产品经理直接到新产品培训，建立一对一导师制度，尽快帮助新产品进入团队。
3.小公司要选择适合自己的人才，在选人、用人时切忌追求“贪大求全”的误区，满足自己的虚荣心，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选。许多小公司在招聘时往往不顾现实情况，提出的都是“国家重点机构毕业，本科或研究生教育，工作X年以上”等条件，小公司需要明白的是所谓“人才”的条件，不是受过高等教育就一定是高水平、工作能力强。为了招聘这种人才而付出了高昂的代价，既花了钱又没做好事，更容易形成小公司招人难的情况。4.小公司既然招人难，为何不将人事管理的事情交给外包人员来做。小公司成立初期，公司因为人手紧缺，一般公司的处理办法就是指派行政文员去解决招聘的问题，但是普通文员都不是人力资源行业出身，难免会出现招到人不合适或者招不到的现象。在这样的前提下，将招聘的事情制定给职业经理人（比如温州招聘网上就有很多专业人士）来全权负责，花最少的钱来达到最好的效果，岂不更划算？