面试的三类形式(面试的三类形式是什么)
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结构化面试是什么形式
结构化面试的概念定义为：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试。
一种比较规范的面试形式。有效性和可靠性较高，但不能进行设定问题外的提问，局限了面试的深度，而且问题均为事先安排好的，整个过程显得不自然，且提问可能显得唐突。
结构化面试的充分准备：
1、心理准备
对于多数考生，尤其是缺乏实际经验的应届毕业生来说，面对略带神秘的公务员面试，会产生紧张、焦虑等心理，这是正常的现象，但是必须要学会自我调适。考生可以从生理和心理两方面进行调节，争取能够以充沛的精力和良好的心态去迎接面试。
2、形象准备
考官对考生的第一印象就是整体的形象，因此，考生的形象准备也是非常重要的。形象准备就是装扮自己，这种装扮应该自然、得体、大方，而不要刻意雕琢，矫揉造作，要与自己的形象、气质、身份相协调，从而给众考官良好的第一印象。
3、知识和能力准备
面试是没有范围的，但这并不意味着面试无法准备。针对结构化面试的测评要素进行有针对性的知识和能力训练是备考面试最关键的内容。这方面的训练可以是考生自己通过反复的研习和演练进行，也可以是通过参加社会上的培训班进行。在选择培训班时，考生要以培训师资的水平和实战经验为参考标准。
面试按主试人可分三类
面试的模式按其主试人员组成可分为：个人面试、小组面试、集体面试。
个人面试又可分为一对一的面试和主试团面试两种方式。
a、一对一的面试：适用范围：多用于较小规模的组织或招聘较低职位员工时采用，有时也用于人员粗选，另外当公司总经理对人员进行最后录用决策时也常采用这种方式。
特点：一对一的面试能使应试者的心态较为自然，话题往往能够深入，谈话过程容易控制；但其缺点是受主试者的知识面限制，考察内容往往不够全面，而且易受主试官个人感情的影响。
b、主试团面试：是由2-5个主考人组成主试团，分别对每个应试者进行面试。采取这种方式时，主试团成员需要进行角色分配，各自从不同的角色相互配合。一般主试团由三人组成，三人的分工主要侧重于评价维度的分配上：
一位是人事部门经理：可侧重于对应试者求职的动机、工资要求，人际关系的考察上；
一位聘请咨询机构的人才招聘专家：侧重于对责任心、应变能力、领导才能等方面考察上；
一位是业务部门经理：一般负责考察其相关专业知识和过去的工作成绩。特点：主试团面试容易给被试人构成一种心理压力。
小组面试：是当一个职位的应聘人较多时，为了节省时间，让多个应试者组成一组，由数个面试考官轮流提问，着重考察应试者个性和协调性的面试方式。
集体面试：主要是将被试者分成数组，每组5-8人，主试数人坐在一旁观察。主试中确立一个提问者，提出一个能引起争论的问题展开讨论，从而考察被试者的沟通能力，协调能力，语言表达能力和领导能力，这种方法是现代评价技术中的无领导小组讨论在面试实践中的应用，与单个面试相比较，具有其不可超越的优越性。该方式常被大型外资或合资企业采用，对立志到这些公司工作的毕业生应了解其面试特点，作好准备，在面试过程中积极抢
答问题，提出自己观点，展现自己的才华。
面试种类划分
(1)根据面试的结构化(标准化)程度来分，可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。所谓结构化面试就是面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试；半结构化面试是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；非结构化面试则是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。
(2)根据面试对象的多少可分为单独面试和小组面试,单独面试是一次只有一个应考者的面试，现实中的面试大都属于此类。单独面试的优点是能够给应考者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入。单独面试又分为两种类型，一种类型是只有一位考官负责整个面试过程，这种面试方式大多在较小的单位录用较低职位的人员时采用；另一种类型是多个考官面试一位应考者，这种形式在国家公务员录用面试和大型企业的招聘面试中广泛采用。小组面试则是多名应考者同时面对考官的面试，如小组讨论就是一种小组面试，考官同时要对多名应考者进行评价。小组面试的优点是效率比较高，而且便于同时对不同的应考者进行比较，不足是一位应考者的表现会受到其他应考者行为的影响。
(3)根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试。压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者穷于应付，考官以此种"压力发问"方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。非压力性面试是在没有压力的情境下考察应考者有关方面的素质。
(4)根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为行为性、情境性和综合性等三类面试。行为性面试的内容侧重于应考者过去的行为，此类题型我们在"面试的内容设计与题目类型"的章节里还将展开具体讨论；情境性面试是通过给应考者创设一种假定的情境,考察应考者在情境中如何考虑问题、作出何种行为反应。综合式的面试则兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识技能和其它素质上。
(5)依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试和预测性面试。所谓鉴别性面试，就是依据面试结果把应考者按相关素质水平进行区分的面试；评价性面试则是对应考者的素质作出客观评价的面试；而预测性面试是指对应考者的发展潜力和未来成就等方面进行预测的面试。
(6)依据面试结果的使用方式，可以将面试区分为目标参照性面试和常模参照性面试。所谓目标参照性面试，就是面试结果须明确应考者的素质水平是否达到某一既定的目标水平，通常分为合格与不合格两种；而常模参照性面试，则是根据面试结果对应考者按素质水平高低进行排序，从而进行优胜劣汰决策的面试，结果往往分为若干档次。
(7)根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。所谓一次性面试，即指用人单位对应考者的面试集中在一次进行。在一次性面试中，考官通常由用人单位人事部门负责人、业务部门的负责人以及人事测评专家构成。而分阶段面试是指分为几次进行的面试，一般先由人事部门对应考者进行面试，主要是考察一些一般性的问题，将明显不合适的人选剔除。然后再由用人部门的主管人员进行面试，此次面试主要考察应考者的专业知识和业务技能，衡量应考者对拟任的工作岗位是否合适。最后，人事咨询顾问会对应考者进行面试，其目的是对应考者与拟任职位有关的心理方面的特质，如情绪稳定性、进取心与成就动机、自信心等进行测试。